Ödmjukt skrävel

Nu är ytterligare ett gäng deltagare från programmet Helhetsledarskap utsparkade, och som sig bör har jag bett om allas engagemang i en utvärdering. Alla har svarat – varmt tack för det. Innan jag tog del av resultatet avsatte jag en dag för egen reflektion: Hur har det varit för mig som utbildningsansvarig ledare och lärare? Känns det som att jag nådde fram? Undvek jag att säga något jag egentligen ville förmedla? Var jag autentisk i mina interventioner och lyckades jag beröra var och en på djupet? Blev det rättvist rörande praktisk träning? Tog jag hand om det som rördes upp på ett bra sätt? Blev den skräddarsydda arbetsplatskopplingen – för var och en – tillräcklig? Och skapade min pedagogiska design den grundläggande förståelsen för vad helhetsledarskap är? Hade jag tillräcklig balans mellan utmaning och stöttning? Blev det ett bra gruppklimat att växa i?

Jag ger mig själv en fyra av fem. Jag gillar känslan av att alltid ha mer att ge. Klappar mig själv på axeln och tycker det är fantastiskt att jag lyckades få ihop en så bra mix av organisationsformer, personligheter och funktioner: Uppsala kommun, LRF, Statens fastighetsverk, Plåt- och ventilation, AMF och Karolinska sjukhuset. När vi hade passet om kulturmarkörer blev det extra spännande med alla olikheter, så också när deltagarna inom en etisk och förtroendefull kontext mötte varandras utmaningar i arbetsvardagen och fann likheter.

Det har varit några tuffa år för öppna ledarskapsprogram till fördel för interna ledarutbildningar. De senaste fem åren har också inneburit en kvalitativ kompromiss, med slagsida åt metoder som rafsas av på ett fåtal dagar. Utifrån gedigen erfarenhet och kunskap hävdar jag att ingen ledarskapsmetodik i världen gör någon som helst skillnad i arbetsvardagen. Det gör däremot människorna – om de kan viktiga saker om sig själva och har ett arbetssätt som hanterar arbetsplatsdynamik. De behöver också tid till att träffas fysiskt, förstå, träna och lära. Det här gänget har lagt ned den tiden, och jag har haft ambitionen att ge dem kunskapen.

Att utvärdera ett ledarutvecklingsprogram är alltid svårt, personligen tycker jag att det mest blir kalla data. Feedbacken från deltagarna gjorde mig dock varm i hjärtat. Jag blev än mer taggad att inte ge upp den kvalitativa målsättningen med en skräddarsydd öppen och långsiktig ledarskapsträning, i verklighetsanpassad kontext à la 2022.

Tack till er arbetsgivare som vågade satsa.

Deltagarnas utvärdering:

Som helhet upplevde jag programmet?

75 % Mycket bra, 25 % Bra, 0 % Varken-eller, 0 % Mindre bra, 0 % Dåligt

Jag har fått grundläggande förståelse och praktik i Helhetsledarskap?

100 % Ja, 0 % Vet ej, 0 % Nej

Helena Zenzés ledarskap?

90 % Mycket bra, 10 % Bra, 0 % Varken-eller, 0 % Mindre bra, 0 % Dåligt

Hur användbar upplever du verktygslådan i programmet?

75 % Mycket bra, 25 % Bra, 0 % Varken-eller, 0 % Mindre bra, 0 % Dålig

Vill du rekommendera den här utbildningen till en kollega?

100 % Ja, 0 % Vet ej, 0 % Nej

Varför ska arbetsgivaren betala för ett 12-dagars program istället för en kurs på 1-3 dagar?

”Bättre investering”

”Det blir ett mer långsiktigt lärande på detta sätt”

”12 dagar ger mer och man blir sammansvetsad som grupp”

”Längre kurser ger djupare förståelse och mer träning för samtal, träning och reflektion”

”Mer ingående och helhets täckande utbildning och bra med tiden mellan tillfällena”

”Kurs på 1-3 dagar försvinner fort. Denna kommer att sitta kvar…”

Vilket är det största värdet för arbetsgivaren rörande ditt deltagande?

Förtydligande av påståendena på bilden ovan från vänster till höger:

De får behålla mig och duktiga medarbetare.

Jag kan ta en mer ansvarsfull roll eller en högre position (göra karriär) vilket gynnar både mig och företaget.

Mitt ledarskap kommer förbättra både styrning och samspelseffektivitet.

Jag blir mer hållbar i chef- och/eller ledarskapsrollen och bidrar genom mitt ledarskap till ett mer hållbart arbetsliv för mina medarbetare.

Jag är mer rustad att hantera kommunikativa leverans- och samarbetsutmaningar.

Jag har fått verktyg att förbättra arbetskulturen till att bli mer ansvarsfull för både trivsel och resultat.

Gult=håller med, Blått=vet ej, Grönt=håller inte med

Och så några ord från kommentarsfältet och mina reaktioner på dem:

”Helena har ett fantastiskt ledarskap och är väldigt pedagogisk.”

Ja, men tack. Blir blygsamt rörd och pustar ut.

”Helena är glad även när det är svåra saker och mycket kunnig om ämnet ledarskap.”

Love it!

”Bra helhetsupplevelse! Jag är säker på att kunskapen och insikterna kommer att komma till nytta för mig framöver, det har de redan gjort till viss del.”

Vad glad jag blir för tilltron till leveransen i praktiken.

”Tack för en fantastisk utbildning och din handledning och ledarskapsförmåga genom hela kursen. Jag upplever att jag har fått ut väldigt mycket av utbildning som kommer vara användbart både affärsmässigt och personligt.”

Åhhhhh tack och vad bra att du upplever det så.

”Jag har fått med mig mycket och många verktyg som jag saknade tidigare.”

Tusen tack för den återkopplingen. Låter som både bred och djup påfyllning.

”Bra upplägg med 4×3 dagar över tid och uppföljning/coachning däremellan.”

Fint att få ett värde på upplägget.

”Fantastiska utbildningsdagar med högt i tak och intensivt lärande”

Dina ord gör mig stolt.

Mission completed:-)

Nästa utbildningsstart är den 25 januari 2023 – hoppas vi ses!

/Helena

I en trebäddssal på en ortopedisk vårdavdelning, på ett lasarett.

JAG (säng 1) till säng 2:

”Nu har jag lyssnat på ditt privata telefonsamtal under en timmes tid. Jag vill bara att du ska veta hur påfrestande det är. Din telefon ringer oavbrutet! Jag skulle uppskatta om du inte pratar så länge varje gång.”

”Vi har olika vanor”, säger hon.

”Ja, det har vi. Jag undviker att prata i telefon för er andras skull.”

Sköterskan travar med bestämda steg mot min säng, öppnar munnen och skjuter ut ord i minst hundra decibel:

”Det här är en tre-sal och här behöver vi visa varandra hänsyn. Vill man prata i telefon i en timme behöver man få göra det.”

Jag tittar på henne. ”Vems hänsyn ska bestämma?”

Hon lommar iväg. Jag trycker mina silikonproppar djupare in i öronen.

Jag är djupt tacksam över att vara en av få som Akademiska Sjukhuset i Uppsala valde att operera den 19 januari. Jag har väntat länge. Gick i egenvald karantän på nyårsdagen och följde nervöst sjukhusets beredskapsläge – sedermera stabsläge – och informationen om inställda planerade operationer. Skulle de boka av mig? Skulle jag lyckas hålla mig frisk?

Nu har jag, efter tre dagars vistelse på Akademiska, transporterats med ambulans till min hemkommuns lasarett. Min operation var den enda av de planerade operationerna som genomfördes. Jag skänker en tanke till alla de som inte fick komma på grund av att ovaccinerade personers sjukvårdsvistelser prioriterades. Personalen på Akademiska var fantastisk trots underbemanningen – tack Mahdi, Aram och Alejandro m fl.

Nu hörs säng 3, med ännu högre ljudnivå: ”Varför är det så jävla mörkt här inne?”

”Det är kväll ute”, säger sköterskan.

”Ja, men då ska man väl för fan tända lamporna inomhus”, säger mannen.

”Jaså, sitter du på sängkanten”, svarar sköterskan – i syfte att byta samtalsämne, tänker jag.

”Vad är det för jävla dum fråga? Du ser väl för fan att jag sitter på sängkanten. Hur kan du ställa en sån fråga?” säger säng 3, påtagligt förbannad.

Sköterskan tystnar.

Säng 2:s telefon ringer. För tionde gången idag. Tjugofem signaler. Hon är på toa. En hurtig trudelutt på högsta volym. Det ringer och ringer.

Igår sa sköterskan till mig: ”De är gamla, förstår du – hör dåligt och har inga hörlurar.”

”Jodå, hon har hörlurar. Ligger där”, sa jag och pekade. ”Hon behöver bara veta att hon bör använda dem.”

”Nej, det kan vi inte kräva.”

Varför inte då? tänkte jag.

Igår kväll grinade jag av ljudnivån här inne. Som en cirkus med extra allt. Minst 20 personer passerar vårt rum varje dag: undersköterskor, sjukskötare, läkare, sjukgymnaster, städare, matserverare. De kliver in och ut många gånger. 100 besök i rummet är ingen överdrift. Det är 200 fötter som kliver cirka 100 steg varje gång. Det innebär 20 000 tramp. Dag tre brukar vara stora gråtdagen när man ligger på sjukhus, så har det också varit för mig. På Akademiska hade jag eget rum.

Varför finns det inga beteenderegler för trebäddssalar?

Sköterskan till mannen i säng 3: ”Arne?”

Med högre röst: ”Är du vaken Arne?”

Med ännu högre röst: ”Hör du mig Arne?”

Arne: ”Jag kan för fan inte sova här när ni skriker så förbannat.”

Man ska inte underskatta 87-åringars hörsel heller.

Någon minut efter att sköterskan gått hör jag Arnes röst bakom min skärm:

”Är du säker på att du inte är vaken?”

Jag undrar vem han tänker på och pratar till. Han fortsätter prata:

”Jag skulle ju säga att jag är kär i dig. Du har en liten nätt figur som räddar den här resan. Jag tar och gör en krabbsallad till oss.”

Nu försöker jag dämpa mitt skratt genom att hålla munnen under täcket. Han pratar i sömnen, högt och tydligt, om att skära tomater i fyra delar, dela vindruvor mitt itu och om hur de röda små paprikorna ska snittas. ”Silverlök ska i, men inte i för små bitar. Sen ska grädde blandas ner. Lite majonnäs och lite bananrom. Ett par droppar kinesisk soja också. Det blir finfint”, säger han. ”Sen i med krabban. Alla delar som JAG godkänner”, säger han. ”Det här blir grejer. Sen tar vi två kräftor, skär stjärten och de kraftiga armarna i bitar, knäcker klon och har i den. Det här bjuder jag på i morgon”, avslutar han ”– nu tar vi nästa rätt.”

Jag skrattar inte längre, för jag orkar inte höra på honom mer.

Säng 2 beklagar sig inför sköterskan som passerar hennes säng att ”här får man minsann inte prata i telefon”, och jag hör hur sköterskan svarar ”jo då, det får du visst”.

Säng 3: ”HALLÅ – finns det ingen att prata med här??”

Jag ber om mer smärtstillande, borrar ner huvudet djupt i kudden och vill bara åka hem. Funderar på att SJ har telefonfria vagnar, och att trebäddssalar i rimlighetens namn borde ha begränsade telefontider. Äntligen börjar jag skratta. Jag är så jävla trött och har så ont, och jag undrar verkligen hur kommande en och en halv vecka ska bli. Om jag inte skrattar kommer jag att bli galen. Tackar i tysthet coronan för att ingen får ta emot besök. Känner mig översköljd av alla maskiner och kroppsliga ljud och mänskliga dofter.

Säng 3, nu skrikande: ”Skär av slangen för helvete.”

”Varför har du tagit ur droppet?” hör jag sköterskan säga.

”Det gör ju ont för fan”, säger han. ”Jag kan inte jobba när det gör så ont, fattar du väl.”

Mannen är ”på jobbet” och berättar om när han var bataljonschef, NATO-medarbetare och professor i kirurgi.

”Vad spännande jobb du har”, säger sköterskan, ”var opererade du?”

”Ja, det var främst stickor i foten”, säger mannen på stort allvar.

När sköterskan fixat droppet färdigt tänker jag på vilka änglar det är som jobbar här. Dessutom är de inpackade i skyddsdräkter. Inte konstigt att de pratar högt, men de hörs bättre än de tror.

Utifrån korridoren hörs ett återkommande desperat ”hallå”.

När jag vaknar på den tredje dagens morgon har jag sovit max tre timmar. Föregående dag överhörde jag femton halvtimmessamtal – alla från samma person och med samma innehåll: Hur skulle det bli när damen kom hem? Skulle färdtjänsten, med hjälp av den läskiga trappklättraren, få upp henne till lägenheten? Mannen som hon åkte med sist hade hon ju inte förstått vad han sa – vem skulle vara chaufför nu? Kunde hon lita på honom? Och vidare om sin fantastiska vän som i denna stund våttorkade golven, bäddade rent och dammade alla spjälor i bordet därhemma – hur skulle hon kunna tacka honom? Och så om de 60 olika människorna från hemtjänsten hon haft besök av det senaste halvåret – hur hon önskade att enbart få Anna, Ingrid och Britta, men hur samordnaren på kommunen inte kunde lova henne det. Samordnaren visste inte ens om det fanns ”huvuden” till fem besök om dagen och ett om natten.

Mellan telefonsamtalen tryckte damen på den röda knappen så många gånger att jag tappade räkningen. Hon oroade sig för mediciner, packning och om hon skulle få med sig sina värdesaker.

När mina rumskompisar somnat för natten hörs tystnaden. Mellan klockan 23 och 04 är det bara avbrott för kontroller av blodtryck, blodsocker, feber, syresättning och droppinstallationer, för byte av lakan efter sängkissande, för nattliga toabesök och mannens sömnpratande – samt damens mardrömmar om att vi alla i rummet är ihopsatta med rep och behöver komma loss, och att personalen som fikar därute måste hjälpa oss.

Jag har så jävla ont. Jag är så trött. Och jag älskar min frukostbricka och den tålmodiga människa som gör den precis så som jag vill ha den. Att det finns en meny att välja och vraka från är inte bara fantastiskt – det är ren och skär lyx.

Sköterskan till säng 3: ”Nu ska vi ta prover.”

Mannen i säng 3:  ”Jaså.”

Sköterskan: ”Ditt personnummer igen, tack?”

Mannen: ”Är du glömsk?”

Jag ler lite åt mannens fråga, som ju är rimlig. Jag kan vartenda personnummer utantill vid det här laget, och jag har bara varit här i tre dagar. Personalen måste rimligen veta. Men det är ju inte anledningen till att de frågar.

Jag vinkar hej då till damen, som körs ut med rullstol och ska hem till sitt våttorkade skinande hem. Inom en timme rullar en ambulansbår in och en annan dam bäddas ner i den rengjorda och ombäddade sängen. Hon är 85, gråter och undrar var hon är. Jag får veta att hon ska opereras under kvällen.

Utifrån korridoren hörs ett återkommande desperat ”hallå”.

Jag längtar hem.

26 januari 2022

Helena

Jag är ”fluga på väggen” vid ett hybridmöte och har i uppdrag att ge kunden konstruktiv feedback på både vad och hur nivå. Mötet varar i 1h. Här får du inblick i en del av mötet.

Tio personer är på plats i ett high-tech konferensrum. Två deltar i mötet på distans – en från ett annat land. Konferensrummet på arbetsplatsen har en stor skärm i vägg storlek på kortsidan (ca 2,5 x 3 meter). Ytterligare en skärm finns på långsidan (ca 60 tum). Mötesledaren sitter på kortsidan med ca 8 meter till storskärmen, 3 meter till skärmen på långsidan.

Runt ett bord i ett konferensrum sitter människor, några delvis ur bild. Ansiktet på en av distansdeltagarna syns på storskärm på väggen.

Kameran växlar med visst eftersläp mellan de som talar och de övriga personer som funnit sig tillrätta i lokalen. Stolar flyttas.

Hel- eller delbilder visas på gruppens deltagare utifrån vem eller vilka som pratar. Svårt att utskilja vad som sägs. Många pratar samtidigt.

”Har ni bulle?” säger en person som sitter på distans. Det prasslar i mikrofonen när pappret dras av kanelsnurran. Smaskande hörs. Det prasslar på flera ställen i rummet.

Papper tas av bullar, saker lyfts och flyttas. Smulor borstas av kläder. Papper knycklas ihop eller viks systematiskt ihop. Mikrofonen fångar allt.

En powerpoint-bild visas på skärmen. Kamerabilden på de som sitter på distans visas nu i litet format vid sidan av presentationen. Powerpoint-bilden kommenteras spontant av de som närvarar fysiskt. Deltagare på distans säger inget. Hos en av dem ringer det på dörren – hen ursäktar sig och försvinner ur bild.

”Det nya normala”, säger någon.

Mötesledaren, som syns i profil, kommenterar PP-bilden samtidigt som hens ben och armar rör sig. Rörelserna fångas upp av mikrofonen samtidigt som en annan person snyter sig.

En fråga kommer spontant från en av mötesdeltagarna i rummet. Kameran zoomar in på personens rygg.

Människor pratar med bulle i munnen.

Människor pratar i munnen på varandra, om den första personens kommentar.

Reaktionerna (leenden, skratt, nickningar) från de som är på distans uppmärksammas inte, eller kommenteras inte.

”Några frågor?” säger mötesledaren och en svarar.

”Eller hur, X?” säger en mötesdeltagare på plats till en deltagare på distans. Ett inkluderingsförsök?

Snytningar igen.

”Nä, jag tar nog en bulle i alla fall.” Kameran zoomar på hen som sträcker sig mot bullfatet. Inget ansikte syns.

Röster kommenterar bullätaren som inte kan identifieras.

Dialog mellan en distansdeltagare och en deltagare i det fysiska mötesrummet. Kameran visar endast den som pratar.

Snytning igen.

Skratt hörs, och det syns och hörs när personerna som skrattar samtidigt rör sina kroppar.

Bild två visas. Medan mötesledaren pratar om den hörs dialoger och reaktioner mellan deltagare som är fysiskt på plats. Kameran visar helbild på konferensrummet. Vissa mötesdeltagare syns, andra syns bakifrån eller från sidan. Vissa deltagare är ur bild.

Ytterligare en mötesdeltagare dyker upp på distans på skärmen. Syns enbart med profilbild (ej kamera på).

Svårt att exakt höra vad en person som uttalar sig om något säger, då andra i rummet samtidigt pratar med varandra. Kameran rör sig växelvis med visst eftersläp. Distansdeltagarna har en rörlig skärm att försöka hitta mening i.

Personen med profilbilden säger: ”Jag är här nu – sitter i en taxi.”

Skratt hörs, kameran zoomar ut till helbild. Blickar utdelas och ett samtal mellan människorna i mötesrummet böljar fram och tillbaka. De som är på distans kommenterar inte, men en skrattar till lite bakom sin kamera. Mikrofonen är avstängd.

Gnissel hörs från konferensrummet. Någon byter ställning i sin stol – högerbenet läggs över det vänstra, samtidigt som hen flyttar stolen några centimeter och stolsbenen och fötterna hörs mot golvet.

Hen på distans får på sin kamera. Försvinner igen. Hen befinner sig i ett annat land och uppkopplingen är svajig.

En person med lägre röst hörs och kameran zoomar hen. Krävs mer koncentration för att höra vad hen säger.

Personen på distans har stängt av sin kamera och ställer en fråga rakt ut. Det blir lite tyst. Sedan svarar flera personer i mun på varandra.

Ytterligare en som talar lite otydligt hörs. Svårt att höra vad personen säger. Hen sitter dessutom bakom en annan person, som kameran zoomar in på. I kameran syns en rygg och en halv kropp på den som pratar. Inget ansikte.

Hen på distans sätter på sin kamera igen. Hens bakgrund rör sig genom landskap, han är på resande fot och bilden vibrerar i takt med landskapet.

De som är på distans har mikrofonerna avstängda när de inte pratar.

Bild 3 visas…

—————————————-

Är du intresserad av att lära mer om mötestekniker för att få till effektiva hybridmöten? Hör av dig!

Vill du inspireras och lära mer om helhetsledarskap – lyssna på min podcast!

Och ja – det krävs betydligt mer och annat än att ”tänka som en programledare”;-). Häng med mig i utbildningsprogrammet ”Helhetsledarskap” där vi bland annat tränar hybridledarskap.

Fler blogginlägg här!

3 oktober 2021

Helena Zenzé

När komplexiteten blir en tummetott

Varför har jag delat med mig av 6 myter inom ledarskap? Jo, därför att jag vill uppmuntra till kvalitativ reflektion hos alla er som köper ledarskapsutveckling. Efter 25 år i den här branschen upplever jag att quick fixet på sin höjd blir ”tummetotten” och för det mesta ett ”ingenting”. Det är väl himla synd, eller hur?

Nej, jag talar inte om inspiration, motivation och good-to-know – det behöver alla med jämna mellanrum – jag pratar om ledarskaps-paketeringar som sprids likt löpeldar i företags- och organisationsvärlden – ”agilt”, ”tillitsbaserat”, ”utvecklande” med flera. Jag pratar om när amerikanska studier ges tyngd som inte är relevant i ett svensk arbetsgivarsammanhang och jag pratar om att viktiga ord ges ett klämkäckt filter (”up- och reskilling”, ”självledarskap”, ”hjärnsmart” m m). Och när och hur blev att vara programledare i tv jämförbart med att hålla hybridmöten? Jag har kollat igenom massor av tv-program och hittar inte nåt som påminner om ett arbetsmöte.

Att hantera människor och dialog i skärmformat är en uppgift som utförs på helt andra villkor, med helt andra förutsättningar. Att dessutom göra det parallellt med att ha ett fysiskt möte i ett konferensrum är en uppgift som höjer komplexiteten med tusen procent. Ledarskap på en arbetsplats är svårt.

Och så det där med forskning. Jag har tagit del av mängder av forskningsresultat, studier och vetenskapliga artiklar och vill gärna uppmuntra er som köper in ledarskapskoncept i forskningens namn att göra detsamma. Jag är häpen över hur det som är metodiskt svagt uppfattas som fakta, och att one-size passar alla oavsett olikheter i avgörande parametrar. Världen är komplex och forskning om ledarskap är inte jämförbar med t ex forskning om sjukdomar, naturen och elektricitet. Ledarskap i arbetskultur A är annorlunda än i arbetskultur B, och människorna vi interagerar med i nutid är mångkulturella. Människor rör sig inte i en ingenjörsmässig strukturerad ordning. Ibland rör de sig inte överhuvudtaget och framför allt inte åt samma håll.

Ledarskap blir till i det sammanhang det är, och är helt och hållet baserat på vilka människor och styrande element som finns där. Mig veterligen är de olika på alla arbetsplatser, även de som har samma verksamhet och/eller tillhör samma bransch. Funktioner och roller kan vara lika, men personligheterna som fyller dem är alltid olika. Likaså är nuläget och omgivningen varierande. Så den där forskningen som presenteras med evidens (effekt), empiri (erfarenhetsmässiga fakta) och vetenskaplig grund (beprövad teori och metod) är vägledande – men den utgår också helt och hållet från slutsatser dragna från det nuläget, de människorna och den arbetskulturen samt från den metodik (svag eller stark?) som studien använde sig av.

Ni som behöver och vill basera era insatser på vetenskap – lär om de tvärvetenskapliga perspektiven som alla påverkar en arbetsplats, t ex företagsekonomi, psykologi, sociologi, antropologi, samhälls- och beteendevetenskap. Du behöver inte kunna allt – men lite om mycket. Där hittar du din påverkanskraft, er effektivitet och kunskap i att göra bra val.

Börja med att lära känna er egen organisation och människorna som jobbar där och gör sedan ert val. Där läggs grunden för om konceptet passar er verksamhet eller inte.

Att vara chef och arbetsgivarrepresentant är ett komplicerat och ansvarsfullt uppdrag. För mig är det viktigt att ge förutsättningar för precis just det. Du är värd det. Din verksamhet är värd det. Där hittar du den verkliga magin och ingen kommer någonsin att tycka att du är oskön om du eftersöker den.

11 september 2021.

Helena

Myterna:

1. Ord som trendar i kombination med ”ledarskap”: ”själv-”, ”neuro-”, ”förändrings-”, ”agilt”, ”tillit”, ”modernt”, ”utvecklande”, ”mänskligt”, ”värdebaserat”. Lika lite hållbarhet i dem som i höstmodet, om du frågar mig. Koncepten finns bara i vissa färger och storlekar och när våren kommer är de inte ändamålsenliga och dessutom hopplöst ute.
2. ”… visar en amerikansk undersökning” – sen när är Sveriges arbetsmiljö och arbetsrätt jämförbar med USA:s? Lika trovärdigt som en studie genomförd i Sverige som visar att ”rörligt ledarskap” gör oss gladare.
3. Skapa magi, kärlek och inneboende själskraft? Svaret skulle kunna bli: ”Jag gittar, för jag tycker du är oskön.” De som uttrycker sig så här i ett arbetsplatsperspektiv har sannolikt aldrig haft arbetsgivaransvar, suttit i en ledningsgrupp eller lett ett förändringsarbete på en arbetsplats.
4. Det är skillnad på vetenskap och vetenskap, empiri och empiri samt evidens och evidens. En viktig del i forskning är kritisk granskning, reflektion om metod och etik. Ibland undrar jag var det tog vägen när man oreflekterat köper in ledarskapsrecept i forskningens namn.
5. ”Up- och reskilling”, ”tänk som en programledare”, ”hjärnsmart” och ”stresskalera” är några av uttrycken som i nuläget platsar på flosklernas topplista. De här orden/påståendena kan med ljusets hastighet mer förvärra än förtydliga och organisera.
6. ”Förändringsledning”, ”hybridledarskap” och ”psykisk ohälsa” betyder nåt på riktigt. De som förenklar rådgivningen i dessa frågor är direkt ohederliga.

Invasion av Generation Z

Greta Thunberg och Bianca Ingrosso är några av dem – de har båda miljontals följare i sociala medier och enorm påverkanskraft.

Jag såg Wahlgrens värld, där Bianca i en sekvens deltog i ett arbetsmöte och uttryckligen sa: ”Jag tror inte på att sitta i ring och dela vad man tänker och känner. Det är sånt som 40-åringar gör.” Jag skrattade högt. Hon är spontan, rolig och vet vad hon tänker och känner. Och på det sättet är hon en ganska unik 25-åring – de flesta 25-åringar jag möter är rätt vilsna.

Jag följer Greta och hennes kamp för klimatet, barnen och deras framtid. Hon är 16 år och bär varken make-up eller modekläder. Hon är driven, vältalig och vet vad hon tänker och känner – på det sättet är även hon ovanlig för sin ålder. De flesta 16-åringar jag möter har total utseendefixering och tar dagen som den kommer.

Arbetsplatser kommer inom kort att domineras av den här generationen, men till dess är det också några andra generationer som arbetar där.

Björn Ulvaeus (76 år) riktar idag i DN kritik mot hur en reklamfilm med Folkhälsomyndigheten som avsändare framställer äldre människor. Han känner inte igen sig alls. Min mamma är 77 år och inte heller hon passar in på den filmen. Vem har gjort den? Vilken generation tillhör de?

På arbetsplatser blir jag ständigt varse hur de bilder vi målar upp av varandra stökar till samarbetseffektiviteten. Ett starkt bidragande skäl är bristen på samtal. Riktiga samtal. Nej, man behöver inte sitta i ring och dela sina tankar och känslor?. Man behöver bara vara lite nyfiken och lyssna på svaret på frågan man ställt. Och nej – inte i ett mail, sms eller via snapchat. Inte heller som respons i en kvantitativ statistisk undersökning. Men genomför gärna samtalet via en videolänk.

De flesta som är 55+ och arbetssökande sorteras omedelbart bort av en AI-robot numer. De är per automatik inte intressanta. Utifrån vilken grund är de inte det? Jag önskar att jag som 25-åring förstod hur lite jag egentligen visste, och hur jag hade behövt all vägledning jag hade kunnat få av någon mer erfaren. Jag hade behövt en omruskning emellanåt, och framför allt hade jag behövt samtal – riktiga arbetsmöten där vi pratade om sånt som var jobbigt på riktigt, inte minst mellan varandra.

Generation Z kännetecknas av att de lever genom sina smartphones, vars tekniska utveckling de till stor del också är skapare av. Det är ju helt fantastiskt att de har gett oss det här fenomenala verktyget. Just nu tror jag att alla generationer lever sina liv via digital teknik, så hoppas hoppas att den tekniken bidrar till att vi närmar oss varandra.

Nu gäller det att hänga med som en generation X:are (jag är född på 60-talet) och tränga sig in med erfarenhet. Bjud in till samtal, lyssna på klokhet och oro, utmana hybris där det är relevant. Be dem om minst tre argument för deras tes, dela med dig av perspektiv och – framför allt – tacka dem för deras teknikinnovation.

Jag minns när min pappa sa: ”Du ska inte tro på allt som står i Starlet.” Så rätt han hade! Så nu säger jag till alla i Generation Z: ”Ni ska inte tro på allt som flödar förbi i era smartphones.”

Helena Z ?

*Generation Z är en benämning på personer som växt upp efter millennieskiftet, ibland preciserat som personer födda mellan 1995 och 2012.

Tjejen med en smartphone i handen är min extradotter Jenna som fyllde 16 år för tre dagar sedan.

Dina värderingar permanentas mellan 16–24 års ålder

Hur påverkar detta en arbetsplats, när dialoger om rätt och fel eller bra och dåligt infinner sig?

Begrepp som värdegrund, värdeord och värderingar brukar hänvisas till den etik en organisation är uppbyggd kring. Med etik menas i detta sammanhang hur vi människor förväntas handla gentemot varandra på arbetsplatsen. Värdena kan exempelvis vara mångfald, hållbarhet eller engagemang – de har en koppling till hur man vill att organisationens arbetskultur och identitet ska vara. Förväntningar på chef- och medarbetarskap blir stora här. Att som chef ha kunskap om sig själv som 16–24-åring blir ur ett professionellt perspektiv avgörande för att kunna hantera egna, andras och organisationens värderingar.

I min bok De 4 essen på arbetsplatsen – en bok om helhetsledarskap delar jag genomgående Professionella, Personliga och Privata reflektioner. De tre P:na är ett effektfullt verktyg att använda på arbetsplatser för att sortera och hantera komplexitet. Vad hör hemma var? Och vilken påverkan har det ena perspektivet på det andra?

När jag var 16 år var allt jag själv tänkte det rätta, min referensram var primärt mina jämnåriga vänner. När jag var 18 år var jag au pair i LA och upptäckte vilken reaktion det väckte att ha orakade ben. Där blev jag också varse hur svajig min identitet var. När jag var 20 slogs jag med näbbar och klor för en högre lön och för att inte bli kallad ”flicka” av en chef. När jag var 23 år levde jag livets glada dagar på utsidan men mådde väldigt dåligt på insidan.

År 2021 är endast en del i åldersspannet 16–24 verksamma på en arbetsplats. Därför blir det extra intressant att reflektera över sammanhanget våra värderingar grundläggs inom. Alla ni som nu är verksamma på arbetsplatser – besök er själva som 16–24-åringar och reflektera över hur värderingarna ni hade då eventuellt påverkar dialogerna om rätt och fel, bra och dåligt på arbetsplatsen idag.

18 mars 2021.

Helena

Ps: Fotot från 1981 i Los Angeles, 18 år och med orakade ben;-)

Januari. Min födelsedagsmånad och det nya årets första månad. En ny början. En ny chans. Igen. Tjohooo.

Mitt nyårslöfte är att vara sann mot mig själv. Ännu mera sann. Inte försköna, dölja eller stoppa undan något inom mig. Det är inte alltid lätt. Det förutsätter ju att jag har bra kontakt med mig själv och att jag kan identifiera vad som är ”sant”.

Den senaste veckan har flera av de chefer som jag handleder uttalat just ordet ”sann”. Jag tycker alltid att det är spännande när det jag själv har i fokus för tillfället också uttrycks av någon annan. Är det den osynliga induktionen som är i spel? Det där som sägs i det mellanmänskliga men som inte uttalas?

Jag minns när jag som deltagare i en grupp för personlig utveckling, för sisådär 25 år sedan, presenterade mig och sa: ”För mig är det viktigt att man är sann.” Det var det mest personliga jag kunde komma på. Notera ordet ”man”. Jag minns att kursledaren la huvudet på sned, spände blicken i mig och efter ett eftertänksamt ljudligt ”hmm” undrade: ”Vems sanning?” Jag blev förvirrad och hade inget svar. Vad menade hon? Det tog mig några år att förstå vad det där med sannhet är och varför det är viktigt för mig.

Några arbetsplatsexempel:

”Anna” pratar ofta om vad andra sagt eller gjort, som hon stört sig på. Hon beskriver sin upplevelse med ett patos som är sant för henne. När jag ber henne exakt beskriva händelseförloppet – det hon såg eller hörde – brukar bilden bli mer färglagd och en del av ”sanningen” är inte lika sann längre. Hon har tolkat in information som inte finns.

”Anders” har fått ett brev, där han och några andra anklagas för att vara sexistiska. Könsstereotypa vitsar i fikarummet har väckt obehag. Han kan överhuvudtaget inte påminna sig om att han någonsin dragit en sådan historia. Vilken är sanningen här?

”Karin” har stött på information som utmanar hennes värdegrund. Vad håller de på med på den här arbetsplatsen egentligen? Nepotism, skumma rekryteringar och regelverk som inte följs. Hon trivs på sitt jobb och med sina arbetsuppgifter, och hon vet att om hon påtalar det här kommer det att få konsekvenser. För henne, relationerna och karriärmöjligheterna. Visselblåsarpolicy finns, men hon har motstridiga känslor inför att använda den. Vill hon överhuvudtaget arbeta på en arbetsplats där sånt här pågår? Hennes inre sanning är under lupp. Det där stället där kompromisser är bannlysta.

Jag skrev i mitt förra inlägg att jag envisas med att alltid ha hjärtat med mig i allt jag gör. Det är min sanning. Uttalad eller outtalad. Så är det nämligen med sanningen – den behöver inte alltid ageras på, men du kommer inte undan med att hantera den om du väl hittat den.

I 25 år har jag av och till gått i terapi, hos två olika psykologer. De har på olika sätt hjälpt mig att hitta ”min sanning”. Sedan flera år tillbaka skickar jag vidare den insikten, om hur man kan göra för att hitta sin sanning – professionellt, personligt eller privat. För det är något alldeles särskilt med de där ”sanningsnycklarna”!  IHA: Identifiera, Hantera, Agera. De gör inte alltid (arbets-)livet enklare, men de gör det helt klart mer rikt.

I år ska jag agera på en av de sanningar jag identifierade inom mig i somras. Just nu hanterar jag. Agerar gör jag i nästa bok.

31 januari 2021

Helena

2020 har gett oss mycket lärande, men mest har det varit polariserande och existentiellt utmattande.

Jag har varit egen företagare och konsult i 23 år och är tacksam för att ha haft en stabil kundbas. Jag har varit med om tuffa perioder förut, men det här året är det som att någon plötsligt kapat mitt ena ben. Jag vill framåt fortare. Jag vill utveckling. Jag vill förändring. Jag vill hållbar förflyttning. Och jag har bara ett ben till mitt förfogande. Ett digitalt ben.

Jag gjorde ett IQ-test för ett tag sedan som gav mig siffran 127. Det betyder att min g-faktor (generell intelligenskvot) är relativt hög. Jag har förmåga till abstrakt tänkande och kan utifrån sammanhang identifiera vad som fattas i ett mönster. Så bra då. Just nu fattas något väsentligt på många svenska arbetsplatser – man möts inte. Man möts inte på riktigt. Man bara gör saker och ting. Man försöker mötas men når inte ända fram – det är nämligen inte möjligt via digitala verktyg. Den som säger att det är det ljuger, eller har bristande kunskap. All forskning visar att det fysiska mötet är överlägset i kvalitet och kontakt.

Det finns en röd tråd i mitt konsultutövande – jag envisas nämligen med att alltid ha hjärtat med mig i allt jag gör. Orden för dagen är ”anpassningsbar” och ”omställning”. Eller ”vi ställer inte in – vi ställer om”. Ibland fungerar det – ibland gör det tyvärr inte det. Om jag ställer om mina utbildningar till att uteslutande genomföras i digitalt format förlorar deltagaren en stor del av värdet: essensen, kvaliteten och lärandet i min leverans. Jag förlorar också mig själv. Jag vill inte det. Det går bara inte. Jag dör inombords då. Jag kan helt enkelt inte enbart vara taktiskt anpassningsbar.

Jag har framgångsrikt byggt hela min affärsverksamhet på att erbjuda både digital och fysisk närvaro och på att ha både hjärtat och g-faktorn med i min yrkesvardag. Det ger mig en känsla av meningsfullhet. Den senaste tiden har jag både hos mig själv och andra mött känslor av ensamhet och meningslöshet, när arbetsplatserna inte kan eller får prioritera det fysiska mötet. Ja, vi ska hålla i och ut. Vi måste bara göra det. Vi ska ta ansvar för allas liv på ett sätt som vi aldrig någonsin konfronterats med. Som människa är det bara att ”gilla läget”, ta kontroll över situationen och ha tillit till världen. Som leverantör av ledarskapsutvecklingsprogram är det också andra parametrar som aktiveras.

Jag har flyttat fram mina utbildningsstarter i helhetsledarskap två gånger nu, och kanske kan de starta senare i vår. Vem vet? Att leva i osäkerhet har de flesta småföretagare stor erfarenhet av – så också jag.

Jag har också ställt om, de digitala passen i utbildningen är fler. En förväntan som är självklar att möta upp. Man kan åstadkomma mycket ”görande” i det formatet. 😉

Anpassat mig har jag också gjort – antalet fysiska utbildningsdagar är färre. Kalenderplanering för chefer är en OS-gren.

Att göra utbildningen 100 % digital finns inte i mitt mindset – värdet av lärandet i det fysiska mötet, med dess unika kvalitet, kommer jag aldrig att förhandla bort.

Vi människor behöver känna, inte ”bara” göra. När vi ”gör” behöver vi också ha förutsättningar för att fånga upp det som känns, även hos andra. Det vi känner är en signal om vad som behöver uppmärksammas och kanske hanteras och/eller ageras på i nästa steg. Den här dynamiken är oftast ordlös, och den kan bara läsas av i det fysiska mötet.

Man behöver inte vara särskilt analytiskt begåvad för att inse att vi går mot en mer digital framtid. Jag som är ”arbetskulturutvecklare”, och expert på grupp- och organisationsbeteenden, behöver emellanåt också den fysiska kontexten för att nå fram. Framför allt vill jag gå framåt med båda mina ben – digitalt och fysiskt – med mitt hjärta och min g-faktor i dynamiskt samspel.

Helheten fattas oss nu. Det polariserade förtjänar integration. Tankar och känslor, det digitala och det fysiska, hjärtat och g-faktorn, det strukturella och det existentiella – allt behövs på våra arbetsplatser.

Med förhoppning, iver och värme välkomnar jag 2021 – det kan bara bli bättre!

20 december 2020

Helena

Så här års lyser det stjärnor i de flesta fönster.

Det ser mysigt och hemtrevligt ut. Om det är det, vet vi inte.

Den här veckan har två separata tv-inslag fångat min uppmärksamhet – och i mitt huvud kopplades de samman: Ett där Ola Rosling (Gapminder) illustrerade vilka stora kunskapsbrister vi människor i Norden har. Vi tror att vi vet en massa, men det gör vi inte – vi har åsikter som vår hjärna kategoriserar som ”sanningar”. Om vi blir medvetna om att vi funkar så, kan vi stanna upp och begrunda våra ”faktapåståenden”. Kanske lägga till ett ”…, tror jag” efter att vi levererat vår ”sanning”, som en brasklapp om att vi inte är helt säkra men att det är vår åsikt. Kanske kan då resultatet som Ola Rosling påvisade – att vi vet mindre än apor när det gäller bland annat jämställdhet och självmordsfrekvens i världen – förbättras.

Det andra inslaget var en intervju med Jon Sundeman (Akillesjouren i Uppsala) om kvinnors våld mot och förtryck av män, som är ett stort men dolt problem. Vi tror inte att det finns. Jag vet att det finns. Min mormor visade sånt beteende mot sin man inför mina ögon, självklart har det påverkat mig, och jag har definitivt en åsikt och en massa känslor runt det.

Skillnaden mellan känsla, åsikt och kunskap är enorm. Att bidra till att sortera i det är något jag envist ägnar mig åt i min arbetsvardag. Det finns också så mycket bra – av stort lönsamhetsvärde – att finna där. Till exempel gick det plötsligt upp ett ”Liljeholmens” för en kund häromdagen när åsikterna bakom medarbetarundersökningen uttrycktes. Det som förut varit dunkelt/höljt i mörker blev lysande klart. Åsikter blev kunskap.

Vi styrs alla av våra förutfattade meningar, våra bias – forskare har konstaterat att smarta människor inte vet mer om världen än oss andra. ? Smart är att utmana sina bias, lägga till ett ”… tror jag” och att nyfiket utforska den andras ”sanning”. Det mesta i vår arbetskultur växer fram ur åsikter, inte ur kunskap. Det finns stora effektivitetsvinster att hämta här.

Och till sist – där barn finns ska hemtrevlighet råda.

Trevlig 2:a advent!

4 december 2020

/Helena

Man ska ha en bra IT-tekniker…

… och en bra frisör, revisor, psykolog, advokat, läkare och bankman (som i mitt fall är en kvinna). Det är heller inte så tokigt att ha en bra partner och en riktigt nära vän, men det kommer just nu i andra hand. ? Jag pratar om professioner – livsviktiga funktioner som förenklar mitt liv.

Idag välte kaffekoppen – igen – eftersom jag då och då envisas med att sitta i min sköna soffa – på hemmakontoret. Den här gången hann jag inte med att parera det flödande kaffet, som med blixtens hastighet strömmade in under tangenterna då muggen välte. Tur i oturen var att tangentbordet lossnade från datorenheten, som klarade sig. Rekommenderar alla ”soff-jobbare” en Surface Pro (en laptop och en surfplatta i kombo, med sammanhållande magnetfäste). Tackar också för att soffan är brun.

När jag upptäckte att tangentbordet gjort sitt gick akutlarmet till min IT-tekniker, som med serviceinriktat lugn fixade fram ett nytt och budade över det till mig på ett ögonblick. Så här sitter jag nu, några timmar senare, och knappar på nya rena tangenter. Tack gode gud för att han finns i mitt liv. Har du en bra IT-tekniker? En person som känner dig, din verksamhet och dina behov? Fascinerat ser jag på när han tar över min skärm: likt en virvelvind flyger markören hit och dit, och vips är problemet löst. Om jag inte hade haft honom hade jag inte alls varit lika glad och min verksamhet inte heller särskilt kostnadseffektiv.

Jag fick en present postad till mig häromdagen från en kund, inslagen i papper med fina snören, där det också fanns ett handskrivet brev bifogat (bara en sån sak). Kommundirektören tackade för en lärorik och inspirerande heldag och lät mig veta att hela ledningen såg fram emot vårt fortsatta samarbete. Jag vill tro att jag kommer att bli en sån där viktig profession och person, som förenklar deras arbetsvardag och bidrar till kostnadseffektivitet och glädje.

28 oktober 2020

/Helena