Är det du som är problemet?
Har du någon gång funderat på om det är du som är problemet? Ja, just du. Du på den där högre chefsbefattningen. Om du inte har det, är det hög tid för att göra det.
Om du efter din reflektion anser att du inte är ”problemet” – vem eller vilka är det? Har du pratat med den eller dem om det? Och hur gjorde du det? Löste det problemet? Om inte har du fortfarande problemet i ditt knä.
Att vara oense, tycka olika, är inte detsamma som att ha en konflikt. Det är att vara människa. Sannolikheten för att vi tycker exakt lika i vartenda förfarande på arbetsplatsen är väldigt liten. Därför behöver vi kunna hantera mellanmänskliga spänningsfält där vi behöver bryta, stöta och blöta åsikter (uttrycka och dela upp dem i mindre delar och knåda dessa tills vi förstår varandra). Att bryta, stöta och blöta åsikter är inte detsamma som att ha en konflikt. Det är att samtala utifrån ambitionen om att förstå varandras perspektiv.
De flesta är ovana vid att ha sådana samtal och i den bristande färdigheten växer spänningsfält fram. En del observerar inte ens att dessa samtal behövs. De lämnar frågan och möten i affekt – ofta i avsaknad av observation om vilka signaler som sändes eller hur det landade. När dessa ”pseudokonflikter” får fyr sprider de sig som rotbränder i organisationen.
Har du någon gång funderat på om det är du som är möjliggöraren? Ja just du. Du på den där högre chefsbefattningen. Om du inte har det är det hög tid för att göra just det.
När chefer högre upp i organisationen samskapar kvalitativa mellanmänskliga samtal händer något som kan liknas vid att systematiskt och hållbart utrota allt ogräs. Organisationen får färg, näring och en explosiv tillväxt.
17 september 2020
/Helena
